La question peut paraitre étrange, mais d’une génération à l’autre les enjeux, les perspectives et les attentes varient foncièrement.

De là à estimer que les approches peuvent voire doivent varier selon les personnes visées par un processus de recrutement, il n’y a qu’un pas que nous allons franchir. Voilà pourquoi :

Il n’est bien sûr pas question de manquer d’équité ou de dégrader le processus de recrutement parce que l’on a en face de soi une personne de la génération X ou Y.

Nous convenons simplement que puisque les attentes de ces deux générations ne sont pas les mêmes, il convient d’adapter les méthodes et de délivrer des messages qui correspondent aux besoins de chacun.

La génération X

La génération X correspond à la période 1966 – 1976. Nos quadras et nos quinquas ont un comportement relatif à l’emploi qui dans les grandes lignes s’analyse comme suit :

  • Une vision souvent carriériste,
  • La méritocratie,
  • L’engagement professionnel va souvent au-delà de ce que demande l’entreprise,
  • La réalisation de soi par le travail, la fonction, le statut social,
  • La hiérarchie a du sens, même si parfois elle dérange,
  • La remise en cause d’une organisation doit suivre un processus prédéfini.

Bien évidemment, des personnes issues d’autres générations peuvent se retrouver dans cette conceptualisation de ce que doit être la sphère professionnelle. On parle bien ici de tendance.

 

La génération Y

La génération Y correspond à la période 1977 – 1990. Nos trentenaires possèdent une vision différente de ce que doit être une carrière :

Un équilibre entre vie professionnelle et vie privée est impérative, Une entreprise n’est pas une fin en soi, ce qu’elle propose doit être séduisant, Rester dans une entreprise ne vaut qu’à partir du moment où les « missions » permettent d’évoluer professionnellement, ainsi que d’un point de vue salarial,

L’ennui est synonyme de recherche active d’un autre poste, La hiérarchie ne vaut que si elle est légitime et aplatie, Si un projet n’a pas de sens, pourquoi le faire ?

Le positionnement sociétal de l’entreprise doit être attrayant et ne pas contrevenir à des valeurs humaines, écologistes, … Ces deux visions du travail ne coïncident pas dès lors que l’on souhaite recruter. En effet, si vous êtes un manager X, vos attentes en termes de recrutement tiennent à des valeurs d’engagement dans une entreprise et dans la durée. Un candidat Y cherchera, quant à lui, non pas une entreprise comme finalité, mais un projet dans lequel il puisse apprendre et progresser. Si ce projet ne dure qu’un an, cela n’est pas un frein pour lui, car il est dans la tranche d’âge où le marché peut proposer des opportunités en volume plus importantes.

 

Que faire pour réussir le recrutement des Y ?

Déjà, il est nécessaire de considérer que ni les individus de la génération X, ni ceux de la génération Y n’ont tort ou raison. Chacun a juste une manière d’interpréter un même système de deux façons différentes.

L’objectif pour une entreprise est de recruter une personne qui lui apportera un savoir-faire et un savoir-être pertinents au regard de ses besoins., Les profils X ont l’habitude des processus de recrutement et savent qu’ils doivent d’abord donner beaucoup d’informations et que dans un second temps, on leur présentera une opportunité. C’est ainsi que de nombreuses entreprises pratiquent encore le recrutement.

Les profils Y cherchent d’abord à avoir un maximum d’informations et ensuite, si cela correspond à leur souhait, ils parleront de leur parcours et de leurs attentes.

Pour simplifier :

  • les profils X « achetaient » l’entreprise et son projet,
  • les profils Y veulent être « séduits » par l’entreprise au travers d’un projet.

C’est ici que le fossé se creuse car les entreprises peinent souvent à délivrer du contenu et à offrir des perspectives aux candidats. La concurrence sur les profils rares trouve ici un champ de bataille idéal : si une entreprise joue le jeu et assure la promotion des projets à réaliser, puis celle de l’entreprise, avant de demander à un candidat pourquoi il intégrerait ses effectifs, cela rassure et séduit davantage un profil Y.

Donner avant de recevoir et ne pas placer l’essentiel d’un recrutement sur la dimension de l’attirance pour une entreprise, permet d’obtenir l’attention et la curiosité d’un profil Y. Désormais, ils représentent plus de 50% de la population active. Maintenir une vision carriériste et tournée vers l’entreprise dans un processus de recrutement n’a plus réellement de sens. Un profil Y intégrera une entreprise et y demeurera s’il y trouve un intérêt. Et son intérêt peut être différent de celui qui le recrute sans pour autant être rejeté.

La différence de perception d’une carrière ne doit pas faire oublier qu’à la fin les profils X et Y se retrouvent dans l’entreprise et travaillent ensemble, chacun apportant sa contribution à l’ensemble. Si les perceptions diffèrent, les aspirations quant à elles sont similaires : avoir un travail dans lequel on évolue et qui soit passionnant.

Se lever le matin avec le sourire n’est pas l’apanage d’un profil X ou Y. Ainsi, dans les processus de recrutement, les entreprises pourraient enfin accepter qu’une personne qui s’interroge sur sa carrière ne soit pas forcément un profil à problème. De même, le recrutement est un équilibre entre une entreprise qui propose une opportunité et des candidats qui s’y intéressent. Ce n’est pas parce qu’un candidat demande à avoir une définition claire de ce qu’il aura à faire dans l’organisation qu’il outrepasse ses droits ou qu’il fait preuve de désinvolture comme l’analysent parfois certains managers.

 

Conclusion

L’entreprise « vend » une opportunité et les candidats « achètent » ou non ce qu’elle vante. Le marketing du recrutement n’est pas une perte de temps : l’oublier, c’est s’exposer à ne recruter que des profils stéréotypés et qui ne sont pas forcément compétents. En conclusion, en fonction du type de personnes qu’une entreprise souhaite recruter, il est nécessaire d’adapter le discours et l’argumentaire pour coller au mieux aux perceptions et aspirations de chacun.