Réussir ses recrutements : la génération Y

En quoi le recrutement de la génération Y est-il différent ? La question peut paraître étrange, mais d’une génération à l’autre les enjeux, les perspectives et les attentes varient foncièrement. De là à estimer que les approches peuvent, voire, doivent varier selon les personnes visées, il n’y a qu’un pas… Que nous allons franchir ! Il n’est cependant pas question de manquer d’équité ou de dégrader le processus de recrutement selon la génération.

Nous convenons simplement que, puisque les attentes de ces deux générations diffèrent, les méthodes et les messages doivent être adaptés.

Recrutement de la génération X

La génération X correspond à la période 1966 – 1976. Nos quadras et nos quinquas ont un comportement relatif à l’emploi qui dans les grandes lignes s’analyse comme suit :

• Une vision souvent carriériste,
• La méritocratie,
• L’engagement professionnel va souvent au-delà de ce que demande l’entreprise,
• La réalisation de soi par le travail, la fonction, le statut social,
• La hiérarchie a du sens, même si parfois elle dérange,
• La remise en cause d’une organisation doit suivre un processus prédéfini.

Bien évidemment, des personnes issues d’autres générations peuvent se retrouver dans cette conceptualisation de ce que doit être la sphère professionnelle. On parle bien ici de tendance.

 

Recrutement de la génération Y

La génération Y correspond à la période 1977 – 1990. Nos trentenaires possèdent une vision différente de ce que doit être une carrière :

Un équilibre entre vie professionnelle et vie privée est impératif. Une entreprise n’est pas une fin en soi, ce qu’elle propose doit être séduisant. La génération Y ne reste dans une entreprise que si les « missions » permettent d’évoluer professionnellement, ou de faire progresser son salaire…

L’ennui est synonyme de recherche active d’un autre poste. La hiérarchie ne vaut que si elle est légitime et aplatie. Si un projet n’a pas de sens, pourquoi le faire ?

Le positionnement sociétal de l’entreprise doit être attrayant et ne pas contrevenir aux valeurs humaines, écologistes,…

Ces deux visions du travail ne coïncident pas dès lors que l’on souhaite recruter. En effet, les attentes d’un manager X, en termes de recrutement, tiennent à des valeurs d’engagement dans une entreprise et dans la durée. Un candidat Y cherchera, quant à lui, non pas une entreprise, mais un projet dans lequel il puisse apprendre et progresser. Si ce projet ne dure qu’un an, ce n’est pas un frein pour lui. Il est dans la tranche d’âge où le marché peut proposer des opportunités en volume plus importantes.

 

Comment les générations X et Y abordent le recrutement ?

Premièrement, il faut considérer que ni les individus de la génération X, ni ceux de la génération Y n’ont tort ou raison. Chacun a juste sa manière d’interpréter un même système. L’objectif pour une entreprise est de recruter la personne qui lui apportera un savoir-faire et un savoir-être pertinents au regard de ses besoins.

Les profils X ont l’habitude des processus de recrutement. Ils savent qu’ils doivent d’abord donner beaucoup d’informations et qu’après, on leur présentera une opportunité. C’est ainsi que de nombreuses entreprises pratiquent encore le recrutement. Les profils Y veulent d’abord les informations. Ensuite, si cela correspond à leur souhait, ils parleront de leur parcours et de leurs attentes.

Pour simplifier :

• les profils X « achetaient » l’entreprise et son projet,
• les profils Y veulent être « séduits » par l’entreprise au travers d’un projet.

 

Comment adapter son processus à la génération Y ?

C’est ici que le fossé se creuse. Les entreprises peinent souvent à délivrer du contenu alléchant et à offrir des perspectives aux candidats. La concurrence sur les profils rares trouve ici un champ de bataille idéal. Si une entreprise joue le jeu et assure la promotion des projets à réaliser, puis celle de l’entreprise, avant de demander à un candidat pourquoi il intégrerait ses effectifs, cela rassure et séduit davantage un profil Y.

Donner avant de recevoir et ne pas centrer un recrutement sur l’attirance pour une entreprise permettent d’obtenir l’attention et la curiosité d’un profil Y. Désormais, ils représentent plus de 50% de la population active. Maintenir une vision carriériste et tournée vers l’entreprise dans un processus de recrutement n’a plus réellement de sens. Un profil Y intégrera une entreprise et y demeurera s’il y trouve un intérêt. Et son intérêt peut être différent de celui qui le recrute sans pour autant être rejeté.

 

Que faire pour pérenniser leur recrutement ?

La différence de perception d’une carrière ne doit pas faire oublier qu’à la fin les profils X et Y se retrouvent dans l’entreprise et travaillent ensemble. Chacun apporte sa contribution à l’ensemble. Si les perceptions diffèrent, les aspirations, quant à elles, sont similaires : avoir un travail dans lequel on évolue et qui soit passionnant.

Se lever le matin avec le sourire n’est pas l’apanage d’un profil X ou Y. Ainsi, dans les processus de recrutement, les entreprises pourraient enfin accepter qu’une personne qui s’interroge sur sa carrière ne soit pas forcément un profil à problème. De même, le recrutement est un équilibre entre une entreprise qui propose une opportunité et des candidats qui s’y intéressent. Ce n’est pas parce qu’un candidat demande à avoir une définition claire de ce qu’il aura à faire dans l’organisation qu’il outrepasse ses droits ou qu’il fait preuve de désinvolture comme l’analysent parfois certains managers.

 

Conclusion

L’entreprise « vend » une opportunité et les candidats « achètent » ou non ce qu’elle vante. Le marketing du recrutement n’est pas une perte de temps : l’oublier, c’est s’exposer à ne recruter que des profils stéréotypés et qui ne sont pas forcément compétents. En conclusion, en fonction du type de personnes qu’une entreprise souhaite recruter, il est nécessaire d’adapter le discours et l’argumentaire pour coller au mieux aux perceptions et aspirations de chacun.

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